Кадровый аудит Люблю я очень это слово, Но не могу перевести; Оно у нас покаместь ново, И вряд ли быть ему в чести. Евгений Онегин Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия струк­турного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы ре­формирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:. кадровые процессы — направления деятельности органи­зации по отношению к персоналу;. строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жестко­сти/гибкости организационной конфигурации;. качественные и количественные характеристики персонала.

Mar 8, 2018 - 'Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для магистров' — купить сегодня c доставкой и гарантией по выгодной.

Составляющие и параметры кадрового аудита Аудит процессов. Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации. Краткое описание таких процессов представлено в следующей таблице: Основные кадровые процессы организации Индикаторы аудита (параметры диагностики) 1. Планирование трудовых ресурсов Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития орга­низации, будущих потребностей в кадрах 2. Набор персонала Описание способов распространения информация о потребности в персо­нале, используемых способов набора.

Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кан­дидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами 3. Отбор персонала Оценка результативности разрабо­танной программы оценочных про­цедур. Анализ изменений кадрового потен­циала организации 4. Разработка системы сти­мулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих вы­платы в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, про­изводительности и прибыльности организации.

Проведение сравнительных исследо­ваний, определение эффективной системы вознаграждения 5. Адаптация персонала Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняе­мых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях нович­ков). Описание проблем, возникающих в период адаптации 6. Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения.

Оценка количества про­шедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества пер­сонала, практической ориентирован­ности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.) 7.

Оценка трудовой дея­тельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение Оценка эффективности используе­мой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры 9.

Подготовка руководящих кадров Анализ и проектирование управлен­ческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подго­товке управленческого персонала 10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуника­ции внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического клима­та, оценка уровня социальной на­пряженности в организации.

Диагностика организационной куль­туры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия дру­гим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому со­ставу). Определение потребности в подго­товке и реализации программ разви­тия внутриорганизационной комму­никации Следующий шаг связан с оценкой соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить ме­ханизм мониторинга кадровых процессов. Аудит структуры. Описание организационной структуры:. миссия, цели, стратегия организации;. корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;.

стадия и цикл жизни организации;. оценка системы управления — анализ типологии решений. Похожие: 7959.7kb. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ в качестве учебника для студентов высших и средних специальных. Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов филологических специальностей высших. Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений 7959.4kb.

Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим. Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся. Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений 6381.8kb. Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования РФ в качестве учебника для студентов высших учебных заведений. Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений.

Учебное пособие: Кадровый аудит. Понятие и сущность Содержание Введение 3 Основные параметры аудита персонала 4 Основные элементы кадрового аудита 10 Заключение 13 Список используемых источников 14 Введение Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла: — это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица); — это процесс создания самой системы, функционирования отдельных элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин «организация» используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании «организация управления предприятием». Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании.

Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени. В зависимости от задач компании-клиента кадровый аудит может быть включен в программу управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия.