• Методика Определения Стиля Руководства Захарова Журавлева

Журавлева «Стиль руководства» Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:. директивного (авторитарного);. коллегиального (демократического);. либерального. Инструкция Вам будет предложено 27 характеристик деятельности вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренним. Текст опросника 1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными: а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему; б) пассивен в выполнении управленческих функций; в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными; г) ожидает указаний сверху или даже требует их; д) централизует руководство только в трудных ситуациях. 2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях: а) переходит на более жесткие методы руководства; б) не меняет способы руководства; в) не обходится без помощи вышестоящих руководителей; г) начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; д) плохо справляется со своими обязанностями. 3. Контакты руководителя с подчиненными: а) недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало; б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть; в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии; г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении; д) общается в основном с активом коллектива. 4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя: а) исполнители работают хуже; б) коллектив не снижает продуктивности; в) исполнители постоянно работают не в полную силу; г) продуктивность работы повышается; д) коллектив работает с переменным успехом.

Методика Определения Стиля Руководства Захарова Журавлева

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей: а) сам обращается за советом к подчиненным; б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали; в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю; г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого; д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю. 6. Контроль деятельности подчиненных: а) контролирует от случая к случаю; б) всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителей и коллектива в целом; в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей; г) контролируя, всегда выискивает недостатки в работе; д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом - Пройти онлайн тест. «Методика определения стиля руководства трудовым. Захарова и А.Л.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом: а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу; б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе; в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально; г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий; д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных. 8. Характер приказов руководителя: а) приказывает так, что хочется выполнять; б) приказывать руководитель не умеет; в) просьба руководителя не отличается от приказа; г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро; д) его приказы вызывают у руководимых недовольство. 9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных: а) обычно не обижается, прислушивается к ней; б) выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает; в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это; г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей; д) не реагирует. 10. Поведение руководителя при недостатке знаний: а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком; б) если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим; в) не стремится пополнить свои знания; г) когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний; д) если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным. 11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными: а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность; б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными; в) всю ответственность возлагает только на себя; г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них; д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам: а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами; б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников; в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником); г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение; д) не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста. 13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя: а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение; б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения; в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями; г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают; д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается. 14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных: а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных; б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит; в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами; г) часто делает руководимым замечания и выговоры; д) его замечания всегда справедливы. 15. Характер обращения руководителя с подчиненными: а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно; б) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым; в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие; г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя; д) характер обращения с подчиненными у него часто меняется. 16. Участие членов коллектива в управлении: а) руководитель привлекает членов коллектива к управлению; б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других; в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться; г) бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель; д) управленческие функции выполняет только руководитель. 17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины: а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению; б) не может влиять на дисциплину; в) умеет поддержать дисциплину и порядок; г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя; д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины. 18. Характер общения руководителя с исполнителями: а) общается с подчиненными только по деловым вопросам; б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье; в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела; г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам; д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

19. Характер принятия решения по руководству коллективом: а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их; б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого; в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы; г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение; д) берется за решение в основном мелких вопросов. 20. Взаимоотношения между людьми в коллективе: а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие; б) старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение; в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом; г) люди относятся друг к другу чутко, по-дружески; д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным: а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства; в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно; г) исполнители предоставлены сами себе; д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени. 22. Отношение руководителя к советам других: а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками; б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации; в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями; г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег; д) советуется только с вышестоящими руководителями. 23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных: а) инициатива подчиненных руководителем не принимается; б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят); в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных; г) руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»; д) инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные. 24. Характер требовательности руководителя: а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»; б) он требователен, но заодно и справедлив; в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым; г) пожалуй, он не очень требовательный человек; д) руководитель требователен к себе и к другим. 25. Отношение руководителя к нововведениям: а) наверное, он консервативен, потому что боится нового; б) охотно поддерживает целесообразные нововведения; в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми; г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях); д) нововведения проходят мимо руководителя. 26. Привлечение членов коллектива к выработке решений: а) в своей работе широко опирается на общественные организации; б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании; в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие; г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель; д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе: а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные; б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями; в) считает себя незаменимым в коллективе; г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают; д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям. Ключ В соответствии с таблицей подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руководства:. Д — директивный;. К — коллегиальный;. П — попустительский. Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения. Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых находится в пределах до 10 баллов. Сначала определите доминирующий стиль руководства.

За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства таковы: 1) Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. п.); 2) 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4 и т. п.); 3) 1-1-П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. п.). Если выраженные два стиля доминируют над третьим приблизительно одинаково, это стиль руководства смешанный: 4) Д-K-l: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т. п.); 5) 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. п.); 6) Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9 и т. п.); 7) Д-К-П: смешанный (например, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8 и т. п.). При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:. одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. п.) характерна для неопытных руководителей;. одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. п.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;. одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. П.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип. Интepпpeтaция результатов Любое сочетание стилей приемлемо, если значение директивного — в диапазоне от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-0-4, чем 3-0-4 или 3-8-3).

. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. Захарова И А. Журавлева Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руковод­ства трудовым коллективом. Порядок тестирования содер­жится в инструкции.

Видеоплеер для нокиа 6300. Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б,. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+» под соответствую­щей буквой. Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; —.

Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!» а б в 1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему. Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.

Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. Приказывает так, что хочется выполнить. Приказывать не умеет.

Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами. Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником. Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, помощников. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.

Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового. Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается. Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к ней. Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.

Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает. Складывается впе­чатление, что руково­дитель боится отвечать за свои действия, же­лает уменьшить свою ответственность. Ответственность рас­пределяет между собой и подчиненными. Руководитель единолично принимает реше­ния или отменяет их.

Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. Не допускает, чтобы подчиненные ему сове­товали, а тем более возражали.

Обычно советуется с заместителями и ниже­стоящими руководи­телями, но не с рядо­выми подчиненными. Регулярно общается с подчиненными, гово­рит о положении дел в коллективе, о трудно­стях, которые предсто­ит преодолеть. Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих под­чиненных. Всегда обращается к подчиненным веж­ливо, доброжелатель­но. В обращении с под­чиненными часто про­являет равнодушие. По отношению к под­чиненным бывает не­тактичным и даже гру­бым.

В критических си­туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. В критических ситуа­циях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства. Критические ситуации не изменяют способа его руководства. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо зна­ком. Если что-то не знает, то не боится этого пока­зать и обращается за помощью к другим.

Он не может действо­вать сам, а ждет «под­талкивания» со сторо­ны. Пожалуй, он не очень требовательный человек. Он требователен, но одновременно и спра­ведлив. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при­дирчивым.

Контролируя ре­зультаты, всегда заме­чает положительную сторону, хвалит подчи­ненных. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек­тива в целом. Контролирует работу от случая к случаю. Руководитель уме­ет поддерживать дис­циплину и порядок. Часто делает подчинен­ным замечания, выго­воры. Не может влиять на дисциплину.

В присутствии ру­ководителя подчинен­ным все время прихо­дится работать в напря­жении. С руководителем рабо­тать интересно. Подчиненные предос­тавлены самим себе. Опросный лист Оценивает(ют)ся: 1. А б в Интерпретация Директивный компонент — Д Ориентация на собственное мнение и оценки.

Стремле­ние к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинен­ными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Едино­личное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Попустительский компонент (пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства) — П Снисходительность к работникам. Отсутствие требова­тельности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.

Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Коллегиальный компонент — К Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.